Şiddete Sıfır Tolerans Politikası

AMAÇ

Aklease; sürdürülebilirlik vizyonu ve stratejileri kapsamında çalışanlarımız ve paydaşlarımız için, fırsat eşitliğinin sağlanmasını, kapsayıcı bir kurum kültürü için farkındalık yaratılmasını ve yaşatılmasını destekleyen politikaların uygulanmasını taahhüt etmektedir.

Bu taahhütlerimiz ve çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımımız doğrultusunda; kişinin evde ve iş yerinde güvende olmasının ve hissetmesinin önemli olduğunu biliyor, bu paralelde güveni ze-deleyen en kritik unsur olan her türlü şiddet ve istismara karşı duruyoruz.

Bu politika dokümanında; tüm çalışanlarımız için güvenli ve destekleyici bir iş ortamı yaratıla-bilmesi amacıyla her türlü şiddetin önlenmesine ilişkin ilke, yaklaşım ve sıfır tolerans gösterilen davranışlar ile karşılaşılması halinde uygulanacak süreçler belirlenmiştir.

KAPSAM

Dokümanda yer alan süreçler, yaptırımlar ve destek mekanizmaları tüm Aklease çalışanlarını kapsamaktadır.

SORUMLULUKLAR

REFERANS KAYNAKLAR

Şiddete sıfır tolerans politikası; ilgili şirket politika ve prensipleri, yasal mevzuat ve uluslararası kurumlar tarafından yayınlanan başvuru kaynakları değerlendirilerek hazırlanmıştır.

• Aklease politika ve uygulama esasları
• Aklease Sürdürülebilirlik Stratejisi
• Kurumsal Yönetim Beyanı
• İnsan Hakları Politikası
• Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Politikası
• Etik İlkeler
• İnsan ve Kültür Uygulama Esasları
• Disiplin Yönetmeliği

• Ulusal ve uluslararası kurumların prensip ve politikaları

• Birleşmiş Milletler Küresel Sözleşmesi Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs)

• Birleşmiş Milletler Türkiye COVID-19’un Kadınlar Üzerindeki Etkisi Politika Özeti
• ILO Çalışma Yaşamında Kadınlara Yönelik Şiddet ve Tacizle Mücadele El Kitabı
• ILO Şiddet ve Tacizden Uzak Güvenli ve Sağlıklı Çalışma Ortamı Rehberi
• T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi Uygulama Rehberi

• İlgili yasal düzenlemeler

GÜVENDE OLMAYI ZEDELEYEN UNSURLAR

Güvende yaşama ve çalışma hakkı en önemli insan haklarından biridir. Kişilerin güvenliğini veya güvende olma hissiyatını, fiziksel veya psikolojik olarak zarar verme veya hükmetme yoluyla zedeleyen şiddet ve istismar farklı şekillerde görülebilir.

Fiziksel şiddet: Bedensel gücün; bir şiddet aracı olarak kişiyi kontrol altına almak, hükmetmek, küçük düşürmek, aşağılamak veya cezalandırmak amacıyla kullanılmasıdır. Fiziksel üstünlük kurarak veya kurulacağı endişesi yaratılarak, bedene temas ederek veya edileceği endişesi yaratılarak ya da eşya kullanarak veya kullanılacağı endişesi yaratılarak uygulanabilir.

Bağırmak, yumruk atmak, tekmelemek, silahla ya da bıçakla yaralamak, eşya fırlatmak, fiziksel üstünlük kurarak kişiyi temel ihtiyaçlarından mahrum bırakmak veya bunların gerçekleşebileceği endişesini yaratmak fiziksel şiddete örnektir.

Psikolojik şiddet: Duygusal güç veya ihtiyaçların; kontrol altına almak, hükmetmek, küçük düşürmek, aşağılamak, cezalandırmak amacıyla kullanılmasıdır.

Sistematik bir şekilde küçük düşürücü ve tehdit edici davranış sergilemek, kişiyi yetersiz ve zayıf hissettirmek, alay etmek, küfür ve hakaret etmek, başkaları ile görüşmesini engelleyerek yalnızlaştırmak psikolojik şiddete örnektir.

Psikolojik şiddet iş yerinde;

• Kişiye bağırmak ve hakaret etmek
• İş arkadaşlarının yanında çalışmaları ve fikirleriyle alay etmek, dalga geçmek, küçümsemek
• Kişiye farklı muamele etmek veya ona karşı ayrımcılık yapmak
• Meslektaşlarının gözünde damgalamaya çalışmak
• Kişiyi görmezden gelmek, dışlamak veya dışarıda tutmak
• Sürekli tehdit etmek veya zorlamak
• Verilen süre içinde bitirilmesi mümkün olmayan görevler vererek kasıtlı olarak başarısızlığa sürüklemek
• İşleri için önemli bilgileri saklamak veya kişiyi yanlış yönlendirmek için manipüle etmek, ardından da ihmal veya mesleki suiistimalle suçlamak

gibi davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı şekilde gösterilmesi ile kendisini gösterir.

Psikolojik şiddetin önlenmesi için psikolojik güvenliğin sağlanması önemlidir. Psikolojik güvenlik, işle ilgili faktörlerin, çalışanın ruh sağlığına zarar verme riskinin en aza indirilmesi ya da çalışana zarar verme riskinin ortadan kaldırılması olarak tanımlanabilir.

Cinsel şiddet: Kişinin istemediği yerde, şekilde veya zamanda cinsel ilişkiye zorlanması ya da kişiye cinsel içerikli sözler söylenmesi, taciz edilmesi ya da saldırıya maruz kalmasıdır.

Aynı şekilde, kişinin fiziksel olarak ya da sözle taciz edilmesi, cinsel içerikli sözlere, imalara ya da şakalara maruz kalması da cinsel şiddettir.

Fiziksel olarak taciz etmek, onay almadan cinsellik içeren görüntüler çekmek, cinsel içerikli görüntüleri yaymak veya yaymakla tehdit etmek, kadını çocuk doğurmaya veya doğurmamaya zorlamak cinsel şiddete örnektir. Kişinin medeni hali, evli olup olmaması şiddet tanımını değiştirmez.

Ekonomik şiddet: Maddi güç ve üstünlüğün, bir şiddet aracı olarak kontrol altına almak, hükmetmek, küçük düşürmek, aşağılamak, cezalandırmak amacıyla kullanılmasıdır.

Kişinin çalışmasına ya da meslek edinmesine engel olmak, gelir ve birikimine el koymak veya kontrol etmek ya da kontrol etmeye çalışmak, borçlandırmak, para biriktirmesine ya da yatırım yapmasına engel olmak ekonomik şiddete örnektir.

Dijital şiddet: Teknolojik araçların; kişiyi kontrol altına almak, hükmetmek, küçük düşürmek, aşağılamak, cezalandırmak amacıyla kullanılmasıdır.

İstenmediğini bilerek sürekli mesaj göndermek ya da aramak; sosyal medya hesaplarını incelemek ve buradaki bilgilerle kişiyi izlemek, tehdit etmek; sosyal medyada kişiyi küçük düşüren, hakaret ve nefret içeren paylaşımlarda bulunmak dijital şiddete örnektir.

EVDE GÜVENİ DESTEKLEYİCİ POLİTİKALAR

Evde güvende olma durumunu ve duygusunu zedeleyen veya yok sayan en önemli unsur hane içi şiddettir. Hane içi şiddet, dünya genelinde ağırlığı kadın olmak üzere birçok kişiyi etkilemekte ve global bir sorun olarak öne çıkmaktadır.

Bu nedenle de, Aklease, hane içi şiddete maruz kaldığını paylaşan çalışanların korunması ve her türlü desteğin sağlanması için gerekli süreçleri ve destek kanallarını oluşturmayı bir sorumluluk olarak görür. Sosyal kurumlardan alınabilecek desteklerin yanı sıra, bir işveren olarak şiddet mağduru çalışanın çalışma hayatını kolaylaştırmak ve iş yeri güvenliğini artırmak için gerekli aksiyonların alınacağını taahhüt eder.

Bu kapsamda; hane içi şiddet mağduru çalışanlarımızın şiddet döngüsünden çıkabilmeleri ve aksiyon alabilmelerini cesaretlendirmek amacıyla, durumu şirketimize çekinmeden iletebilecekleri çalışanlar ile paylaşılmıştır.

Hane içi şiddet mağduru çalışanın bu bilgiyi Aklease ile paylaşması ve çalışanın talep etmesi durumunda alınabilecek destek aksiyonlarına aşağıda yer verilmiştir. Destek süreçleri, şiddet mağduru çalışanın kendi rızası ile ve tamamen gizlilik prensiplerine bağlı kalınarak işletilir.

• Mahkemelerce verilmiş mağdurun korunma ya da uzaklaştırma emri bulunuyorsa, uzaklaştırma emrinin iş yerinde de uygulanması konusunda çalışana aşağıda sıralanan destekler verilir. İşyeri güvenlik planlaması çalışanın ihtiyaçlarına yönelik olarak çalışan ile birlikte yeniden değerlendirilir.
• Mümkün olan lokasyonlarda çalışanın çalışma lokasyonunda oturduğu alan, dışarıdan görünmeyecek ya da kamuya açık olmayacak şekilde yeniden düzenlenebilir.

• Çalışanın çalışma lokasyonu, iş telefonu, e-posta adresi gibi bilgiler değiştirilebilir.
• Şiddet uygulayan kişinin el koymasını engellemek amacıyla, çalışanın maaş ve yan haklar ile ilgili ödeme yapılan hesap bilgileri değiştirilebilir.
• Mümkün olan durumlarda, iş yerine ulaşım için kullandığı servis rotaları yeniden düzenlenebilir.
• Mümkün olan lokasyonlarda, çalışana özel otopark hizmeti ve güvenlik görevlileri tarafından aracına kadar eşlik edilmesi sağlanabilir.

• Şiddete uğrayan çalışanın güvenlik, psikolojik ya da sağlık ile ilgili ihtiyaçlarını karşılayabilmesi adına; çalışma modeli (ofisten, hibrit ya da uzaktan) kişinin ihtiyacına göre yeniden değerlendirilir.
• Çalışana izin haklarını etkilemeyecek şekilde ücretli idari izin kullandırılabilir. İznin süresi çalışan ile birlikte değerlendirilir.
• Performans değerlendirmesi döneminde bulunulması halinde, çalışanın durumunu göz ardı etmeyecek şekilde özel bir performans değerlendirme süreci uygulanabilir ya da performans değerlendirme aksiyonu çalışan ile belirlenecek olan farklı bir zamana kadar ertelenebilir.

Öte yandan, hane içi şiddet uyguladığı mahkeme kararları ile tevsik edilen çalışanlar ile iş ilişkisi değerlendirilir, aynı şekilde işe alım aşamasında bu yönde mahkeme kararları olan adaylar ile iş ilişkisinin tesis edilip edilmeyeceği değerlendirilir.

İŞTE GÜVENİ DESTEKLEYİCİ POLİTİKALAR

İş yerinde fiziksel ve psikolojik güven ortamının oluşturulamaması, yalnızca kişisel düzeyde değil, aynı zamanda kurumsal ve toplumsal düzeyde de etki yaratmaktadır.

İşyerinde güvende olma durumunu ve duygusunu zedeleyen şiddet ve istismar eylemleri; yukarıdan aşağıya (üstlerden astlara), aşağıdan yukarıya (astlardan üstlere) ya da yatay (eşitler arası) yönlü gerçekleşebilir.

Çalışanlar iş ilişkilerinin zedelenmesi, işini kaybetme korkusu, kendisine inanılmayacağına yönelik endişeleri, yetersiz görünmekten kaçınma ya da özgüven eksikliği gibi sebeplerle bu davranış ve yaklaşımlara karşı sessiz kalabilir.

Bu gibi durumların önüne geçmek için Aklease’de iş yerinde güven ortamının yaratılmasına zarar veren her türlü şiddet, istismar ve davranışa karşı “sıfır tolerans” yaklaşımı uygulanır.

Bu kapsamda; çalışanlarımızın işyerinde fiziksel ve psikolojik güveni zedeleyen durumları çekinmeden iletebilecekleri ve tamamen gizliliğe dayalı destek kanalları oluşturulmuştur ve çalışanlar ile paylaşılmıştır.

İş yerinde şiddet ile karşılaşılması ve gerekli bildirimlerin yapılması durumunda uygulanacak sürece ilişkin ilkeler belirlenmiştir:

• Çalışanlar doğrudan Şirket Etik Hattı’na bildirimde bulunarak destek isteyebilir.
• Çalışanlar yöneticilerine bu yönde bildirimlerini iletebilirler. Bu durumda ilgili yöneticiler vakit kaybetmeksizin doğrudan İK ile bağlantıya geçer ve ilgili süreçlerin işletilmesi için destek ister.
• Çalışanların Etik Hattı’na doğrudan ilettikleri veya yöneticileri aracılığıyla gelen bildirimleri, en kısa sürede tamamen gizlilik prensiplerine bağlı kalınarak değerlendirmeye alınır.
• Bildirim değerlendirme süresince;
• Mağdur çalışanın ihtiyaçlarına göre çalışma lokasyonu değişikliği, ekip değişikliği ya da görev değişikliği yapılması değerlendirilebilir.
• Mağdur çalışanın tamamen ofisten, hibrit ya da tamamen uzaktan olan çalışma şekli yeniden değerlendirilebilir.
• İhtiyaca göre belirlenecek süreler dahilinde mağdur çalışanın ücretli yıllık izin ya da idari izin kullanması değerlendirilebilir.
• Mağdur çalışanın şiddet eyleminden kaynaklı bir maddi hak kaybına uğradığının tespiti durumunda, maddi hak kaybının karşılanması değerlendirilebilir.
• Şiddet gösterdiği bildirilen kişinin, süreç boyunca zorunlu ücretli yıllık izin ya da idari izin kullanması değerlendirilebilir.
• Performans değerlendirmesi döneminde bulunulması halinde, değerlendirmenin kim tarafından gerçekleştirileceği yeniden değerlendirilebilir ya da performans değerlendirme aksiyonu çalışan ile belirlenecek olan farklı bir zamana kadar ertelenebilir.
• Değerlendirme sonuçları bildirimi yapan çalışanlar ile görüşülür ve değerlendirme sonuçları ile ilgili bilgi aktarılır.
• Çalışanın konuya ilişkin hukuki süreç başlatma hakkı her zaman saklıdır. Hukuki sürecin başlatılmamasına ya da gizli tutulmasına ilişkin herhangi bir yönlendirme kesinlikle yapılmaz.
• Gerekli durumlarda konu Aklease İç Kontrol Başkanlığı tarafından Akbank Teftiş Kurulu Başkanlığı’na bildirilir, iş yerinde güveni zedeleyen veya yıkan davranışlarda bulunduğu tespit edilen kişi ile ilgili olarak, “Disiplin Yönetmeliği’mizde” belirtilen kurallar çerçevesinde aksiyon alınır.

FARKINDALIK ve EĞİTİM

Her türlü şiddetin önüne geçilebilmesi için konuyla ilgili farkındalık yaratmak ve kişileri bilinçlendirmek çok önemli bir unsur olarak öne çıkar. Aklease çalışanlarının konuyla ilgili daha duyarlı hale gelmesi ve karşılaşılan durumlarda ne yapılacağını bilmesi için;

• Toplumsal cinsiyet rolleri ve eşitliği konusunda farkındalık yaratmak için “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Eğitimi” tasarlanır ve tüm çalışanların erişimine açılır.
• Şiddetin önlenmesi için atılacak adımları güçlendirmek ve karşılaşılması halinde yapılacaklar konusunda yol göstermek için “Şiddetin Önlenmesine İlişkin Farkındalık” eğitimi tüm çalışanların erişimine açılır.

• Politikayı uygulayacak olan ekip çalışanlarına özel “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği” ve “Şiddetin Önlenmesine İlişkin” zorunlu eğitimler verilir.
• Özellikle işyerinde güvenin sağlanmasında ve şiddetin her türlüsünün önlenmesinde önemli görev ve sorumlulukları olan liderler için “Şiddetin Önlenmesine” ilişkin zorunlu eğitimler verilir.

DESTEK KANALLARI

Şirket Dışı Destek Kanalları

Kişilerin başvuru yapabileceği ya da ilgili kişileri yönlendirebileceği şirket dışı destek kanallarından bir kısmı aşağıda belirtilmiştir:

• Acil Danışma Hatları
• ALO 183 Aile, Kadın, Çocuk ve Engelli Sosyal Danışma Hattı
• 112 Acil Çağrı Merkezi
• ALO 170 Çalışma Hayatı İletişim Merkezi
• Aile İçi Şiddet Acil Yardım Hattı
• İBB Kadına Destek Hattı
• Sivil Toplum Kuruluşları
• Mor Çatı Kadın Sığınağı Vakfı
• Aile İçi Şiddete Son Acil Yardım Hattı

Şirket İçi Destek Kanalları

Aile içinde ya da iş yerinde şiddete uğradığını beyan eden çalışanlarımız Şirket Etik Hattı’ndan destek alabilecektir. Şirket Etik Hattı’na iletilen ve/veya yöneticiler tarafından iletilen bildirimlerin değerlendirilmesinde aşağıdaki prensiplerle çalışılır:

• Şirket Etik Hattı’na etik@aklease.com mail adresinden ulaşılabilir.
• Etik hattına gelen bildirimler en kısa süre içerisinde değerlendirmeye alınır.
• Tüm değerlendirmeler tamamen gizlilik çerçevesi içerisinde gerçekleştirilir. Değerlendirme ekibinde yer alan çalışanlar dışında kimseye geri bildirim sahibine ilişkin bir bilgi aktarımı gerçekleştirilmez.
• Değerlendirme hiçbir hiyerarşik seviyeye ayrıcalık tanınmaksızın, İnsan ve Kültür Bölümü tarafından gerçekleştirilir. Değerlendirmelere göre, konu;
• Genel Müdür görüşüne aktarılabilir, değerlendirme sonuçlarına göre alınacak aksiyonlar belirlenir ve uygulanır.

• Gelen bildirimler ve alınan aksiyonlar, isimsiz ve anonim olarak Sürdürülebilirlik Komitesi’ne periyodik olarak raporlanır.

YÜRÜRLÜK ve REVİZYON

Bu doküman ve dokümanda yapılacak değişiklikler Yönetim Kurulu’nun onayladığı tarihte yürürlüğe girer.